Conteúdo programático
Conteúdo programáticoLiderança Consciente
Uma formação de 6 semanas para reconhecer seus padrões sob pressão, regular suas respostas e escolher como liderar em vez de agir no automático.
Consciência não é deixar de ter pensamentos, emoções ou reações automáticas. É reconhecê-los a tempo de ampliar a possibilidade de escolha.
Seis semanas, um movimento por vez
Encontros ao vivo terças, 19h às 20h30 (horário de Brasília). Todos gravados e disponíveis na plataforma. Cada semana soma cerca de 3h30 de conteúdo assíncrono e atividades de aplicação.
Adicionar as 6 datas à minha agenda
Adriana Drulla
CEO e cofundadora do Mind e Senior Project Lead na Oxford Research & Development Partners, onde trabalha ao lado de Jan-Emmanuel De Neve, diretor do Wellbeing Research Centre da University of Oxford e uma das principais referências mundiais em workplace wellbeing.
É psicóloga, bacharel em Economia pela University of California, Berkeley, e em Administração de Empresas pela Haas School of Business. Mestre em Psicologia Positiva Aplicada pela University of Pennsylvania e pós-graduada em Compassion Focused Therapy pela University of Derby, abordagem desenvolvida por Paul Gilbert, com quem também estudou.
Sua trajetória reúne negócios, psicologia e ciência do bem-estar, com especial interesse em compaixão, autocompaixão, regulação emocional e funcionamento humano sob pressão. Integra essas perspectivas às evidências sobre Work Wellbeing, conectando ciência a liderança, desenho do trabalho, cultura e decisões organizacionais.
Seu trabalho parte de uma pergunta central: como criar contextos de trabalho em que as pessoas consigam performar, aprender e se desenvolver sem que isso aconteça às custas da saúde mental e do bem-estar?
A formação avança do funcionamento interno do líder para o efeito que ele produz nas pessoas ao redor — e termina transformando consciência em comportamento observável.
As 6 semanas
| Sem. | Data | Tema |
|---|---|---|
| 1 | 16/02 | A mente do líder |
| 2 | 23/02 | Do piloto automático à consciência |
| 3 | 02/03 | Autorregulação e liderança de si |
| 4 | 09/03 | O cérebro social: pertencimento, status e poder |
| 5 | 16/03 | Liderança compassiva |
| 6 | 23/03 | Liderança intencional: valores, esperança e ação |
A mente do líder
Liderar não é um processo puramente racional. Sob pressão, incerteza ou ameaça, respostas desenvolvidas para proteção podem influenciar atenção, interpretação e comportamento antes mesmo que o líder perceba.
A primeira semana ajuda o participante a compreender por que reage como reage e a reconhecer os próprios padrões sem confundi-los com quem ele é.
- Compreender como processos evolutivos influenciam respostas atuais.
- Reconhecer ameaças físicas, sociais e simbólicas no contexto de trabalho.
- Identificar respostas automáticas de luta, fuga, congelamento e submissão.
- Observar gatilhos internos e externos.
- Reconhecer loops entre pensamentos, emoções e comportamentos.
- Desenvolver desidentificação: perceber uma reação sem assumir que precisa obedecê-la.
Meu cérebro em looping — o participante parte de uma situação real de liderança para mapear o gatilho, os pensamentos que surgiram, as emoções associadas e as respostas automáticas que ficaram disponíveis.
- Por que pessoas competentes também reagem no automático.
- Identificação dos próprios gatilhos de liderança.
- Primeira separação entre “o que minha mente produz” e “o que eu escolho fazer”.
- Aplicação a situações reais desde a primeira semana.
Do piloto automático à consciência
Não reagimos apenas aos fatos. Reagimos também ao significado que nossa mente atribui a eles.
Um silêncio pode virar desinteresse; uma discordância, resistência; um erro, incompetência. Esta semana desenvolve a capacidade de perceber interpretações automáticas antes de transformá-las em decisões sobre pessoas e situações.
- Distinguir processamento automático e deliberado.
- Separar acontecimentos de interpretações.
- Reconhecer pensamentos automáticos.
- Identificar vieses relevantes para a liderança.
- Observar preocupação, ruminação e autocrítica.
- Desenvolver metacognição diante de situações ambíguas.
O que aconteceu × o que minha mente contou — a partir de uma situação real, o participante identifica evento, interpretação automática, emoção e possíveis armadilhas de pensamento.
O objetivo não é descobrir o “pensamento correto”, mas criar espaço entre percepção e realidade.
- Pensamento não é fato.
- Vieses aplicados a decisões e relações de liderança.
- Identificação de armadilhas recorrentes.
- Mais espaço entre interpretação e resposta.
Autorregulação e liderança de si
Saber o que deveria ser feito não significa conseguir fazê-lo quando estamos sob pressão.
Estados internos alteram atenção, interpretação e repertório comportamental. O líder aprende a reconhecer quando está operando sob ameaça e a recuperar flexibilidade antes de agir.
- Reconhecer diferentes sistemas de regulação emocional.
- Perceber sinais corporais associados à ameaça e ao estresse.
- Analisar como o próprio estado altera decisões e relações.
- Identificar padrões de autocrítica e medo de errar.
- Diferenciar autocompaixão de permissividade.
- Utilizar estratégias de regulação top-down e bottom-up.
- Ampliar tolerância ao desconforto e flexibilidade comportamental.
A mesma liderança, dois estados — o participante analisa como uma mesma situação pode gerar percepções, decisões e comportamentos diferentes dependendo de seu estado interno.
- Estado interno como variável de liderança.
- Regulação antes da reação.
- Autocompaixão sem perda de responsabilidade.
- Mapeamento estado → percepção → comportamento → impacto.
O cérebro social: pertencimento, status e poder
O comportamento do líder não acontece no vácuo. Pela assimetria de poder, pequenas ações podem adquirir grande significado para quem está sendo liderado.
Uma pergunta, um silêncio, uma correção ou uma reação ao erro podem sinalizar ameaça ou segurança e alterar a disposição das pessoas para falar, colaborar, aprender e assumir riscos.
- Compreender pertencimento como necessidade humana fundamental.
- Reconhecer efeitos de inclusão, exclusão e rejeição.
- Analisar dinâmicas de status, hierarquia e poder.
- Diferenciar estratégias de dominância e prestígio.
- Identificar ameaças sociais no cotidiano das equipes.
- Observar como comportamentos do líder funcionam como sinais de ameaça ou segurança.
- Avaliar o impacto da própria liderança sobre o comportamento dos outros.
Que sistema eu ativo? — o participante analisa comportamentos cotidianos de liderança e identifica quais podem aumentar ameaça ou segurança no outro.
- Intenção do líder × experiência do liderado.
- Poder como amplificador de sinais sociais.
- Identificação dos sinais que cada líder emite.
- Mudança de perspectiva: “meu comportamento altera o estado das pessoas que lidero”.
Liderança compassiva
Liderança compassiva não significa evitar desconforto, diminuir expectativas ou proteger pessoas de toda dificuldade.
Significa perceber dificuldades com clareza e responder a elas combinando cuidado, coragem, sabedoria e responsabilidade.
- Compreender compaixão aplicada à liderança.
- Diferenciar compaixão de complacência.
- Reconhecer padrões defensivos em situações de tensão.
- Analisar intenção e impacto na comunicação.
- Conduzir feedbacks e conversas difíceis com maior clareza.
- Estabelecer limites sem humilhação.
- Combinar cuidado e responsabilização.
- Reconhecer como o poder do líder afeta conversas difíceis.
Uma conversa difícil, três caminhos — diante de um desafio real de liderança, o participante compara três possíveis respostas: ameaça e punição → complacência e evitação → compaixão corajosa.
A partir disso, estrutura uma resposta que preserve simultaneamente relação e responsabilidade.
- Compaixão não é “ser bonzinho”.
- Feedback sem humilhação.
- Responsabilização sem ameaça desnecessária.
- Conversas difíceis como competência de liderança.
Liderança intencional: valores, esperança e ação
Perceber padrões é apenas o início. A mudança acontece quando consciência começa a produzir comportamentos diferentes.
A semana final transforma valores e intenções em escolhas observáveis, utilizando metas, esperança, autoeficácia, experimentação e acompanhamento para construir novas formas de liderar.
- Distinguir valores de objetivos.
- Identificar valores relevantes para a própria liderança.
- Traduzir valores em comportamentos observáveis.
- Utilizar objetivos claros e significativos.
- Compreender esperança a partir de agência e caminhos.
- Fortalecer autoeficácia por meio de experiências concretas.
- Criar pequenos experimentos comportamentais.
- Antecipar obstáculos e desenvolver rotas alternativas.
- Acompanhar mudança por meio de feedback e iteração.
Da intenção ao experimento de liderança — o participante retoma um padrão identificado ao longo da formação e o transforma em um experimento comportamental.
Por exemplo: em vez de definir como objetivo “dar mais autonomia ao meu time”, identifica uma situação concreta em que costuma assumir a decisão, estabelece quais decisões podem ser tomadas pelo liderado, define os limites que exigem consulta e cria um período de experimentação.
O acompanhamento observa: o que eu pretendia fazer? → o que fiz? → o que aconteceu? → o que aprendi? → o que ajustarei?
- Valores transformados em comportamento.
- Pequenos experimentos em vez de grandes promessas de mudança.
- Autoeficácia construída pela experiência.
- Obstáculos e caminhos alternativos.
- Mudança como processo de aplicação → feedback → ajuste → nova aplicação.